Поколение Y. В погоне за контрастами

Молодые взрослые, так называемое поколение Y – они с ужасом смотрят на своих родителей, которые сутками сидят в офисе, зарабатывая деньги и статус. Поэтому у нового поколения совершенно другие приоритеты. Их не сильно волнует зарплата, им важнее возможность путешествовать, гибкий график, баланс между жизнью и работой, правильный баланс; гармония. И работодатели уже не размышляют, что делать с этими требованиями. В нынешней ситуации на рынке труда ответ один – соответствовать.

«Поколение Y гораздо меньше привержено традиционному командному и контролирующему типу менеджмента, хотя именно так и принято в большинстве современных компаний» - говорит Jordan Kaplan, профессор менеджмента Long Island University в Нью-Йорке. «Они росли, атакуя родителей вопросами, не удивительно, что теперь они задают вопросы работодателю. Они не знают как «заткнутся», что, в общем-то, неплохо, но явно будет раздражать 50-тилетнего руководителя, который говорит «Сделай это и сделай это прямо сейчас»» Если поколение Х еще хоть немного уважало старших и верило в авторитеты, то Y больше верят в себя.

К тому же Бэби бумеры создали культуру долгого рабочего дня, поколение X неохотно приняло ее, но только не Y. Они готовы работать, но не жить на работе.

Многие крупные компании задумываются сейчас над тем, чтобы стать чуть более гибкими и подходящими для поколения Y. Например, Procter and Gamble уже готовы соответствовать потребностям поколения Y. Вместо акцента на высокие зарплаты, эта компания подчеркивает возможность гибкого графика и работы из дома, лояльное отношение к больничным по уходу за детьми и пожилыми родственниками, предоставление регулярного отпуска на 3 месяца для учебы, научной работы, путешествия или отдыха. Похожие бонусы предлагают и другие компании. Например, по сети активно «гуляют» фотографии офиса Google – вот он, пример Y-ориентированного пространства.

Simon Walker, основатель компаний Talentsmoothie, Великобритания, говорит что поколение Y воспринимает работу как то, что нужно делать, а не как то, куда нужно ходить - «Как только они выполнили задание, они не беспокоятся о том, чтобы их видели на рабочем месте». Они не знают, что такое безработица, их позиция такова: «Если я не могу получить эту работу, я получу другую».

Для них нет рамок, они видят, как быстро развиваются технологии и воплощаются в реальность произведения фантастов, поэтому уверены в том, что нет ничего невозможного. При этом они слегка наивны, им ( в отличие от предыдущих поколений) не нужно уметь читать между строк, они растут в эпоху декларируемой гласности и свободы слова. Для них важно не быть специалистом в определенной сфере, а знать обо всем понемногу. И будучи «всезнайками» они готовы менять не только работодателя, но и город и даже сферу деятельности в погоне за идеальной работой.

HR – стратегии, которые работали с бумерами и X, на Y не действуют совсем. А что действует?

Какая HR стратегия приведет к провалу, если вы хотите нанять Y:

Затягивайте процесс. Долго думайте и взвешивайте все «за» и «против». Введите 5 этапов отбора. На втором им уже надоест. Они привыкли жить на высоких скоростях, и тот факт, что стандартная процедура найма работника занимает недели, а то и месяцы – большое разочарование для Y, у них появляется ощущение что они «проваливаются в черную дыру». Отнимать время у Y – самая большая ошибка, которую может сделать компания.

Какую самую важную вещь вы должны помнить, нанимая Y:

Не забывайте что,Y очень важно выражать себя в работе, проявлять индивидуальность, делать то, что действительно нравится, то, что их воодушевляет. Они хотят чувствовать, что компания считается с ними как с личностью, а не воспринимает, как одного из многих. Именно это позволяет Y считать работу идеальной.

Что еще работодатели должны знать о поколении Y?

Среди HR ходят байки о кандидатах, приходящих на собеседование с мамой. Так вот не удивляйтесь – чаще всего это истории про Y. Их родители вовлечены в их жизнь гораздо сильнее, чем вы можете представить. Например, одна женщина отправила начальнице своего сына цветы после того, как он получил повышение, а один папа чуть ли не с кулаками разбирался с коллегой дочери. Несмотря на самостоятельность, их родители всегда где-то рядом.

И еще 10 вещей, которые нужно знать о поколении Y:

1.Им важно чтобы работа им нравилась, они не станут работать только за деньги или бонусы.

2.Они не слишком оглядываются на авторитеты. И очень не хотят быть похожими на своих родителей.

3.Они мечтают о свободном режиме работы.

4.Они отлично умеют пользоваться гаджетами и не могут без них существовать.

5.Так же они не могут существовать без интернета.

6.Они не планируют работать в одной компании 40 лет и заработать золотые часы за верность. Их перспективное планирование ограничивается годом-двумя.

7.Они отлично умеют считать деньги.

8.То, что это технологичное поколение еще не значит, что им не нужно взаимодействие. Работа для них должна быть частью веселья.

9.Они больше других поколений нуждаются в обратной связи.

10.Они верят, что работа их мечты существует. Именно поэтому, если им плохо, они уйдут.

Профессиональных специалистов HR и специалистов по внутренним коммуникациям, которым интересна тема построения взаимоотношений в офисе и которые смотрят на перспективу, мы приглашаем на

Открытую дискуссию по теме

«Сотрудники разных поколений. Как привлекать молодых? Как удержать значимых?». 28 августа 2012, Санкт-Петербург.

Обмен опытом и приобретение необходимых навыков для построения взаимосвязей в компании и создания оптимальных условий труда для представителей всех поколений.

Это не теоретический курс. Только практика и реальный опыт. Регистрация на NEW семинар длится только 14 дней!

Подробная программа обсуждений www.cntiprogress.ru/seminarsforcolumn/18599.aspx?ad=f72e2e1f-daf1-46ab-a53a-c00b8102605f